خانه » روانشناسی » درمان روان‌شناختی » شناخت درمانی » عزت نفس » زیرسیستم‌ها و مگاسیستم‌ها در آموزش و کشف استعدادها
کشف استعدادها- سایت روانشناسی دکتر کامیار سنایی

زیرسیستم‌ها و مگاسیستم‌ها در آموزش و کشف استعدادها

Author : Poorya Barzali

زیر سیستم‌ها و مگا سیستم‌ها در آموزش و کشف استعدادها:

اهمیت کشف استعدادها و سرمایه‌گذاری روی آنها بر کسی پوشیده نیست. ما هر روزه شاهد اضافه شدن به تعداد افراد موفقی هستیم که با کشف استعدادهایشان توانسته‌اند جایگاه اجتماعی ویژه‌ای را به‌دست بیاورند، درآمد خوبی کسب کنند و حتی باعث افتخار کشورشان شوند!

با تغییر فرایند تولید و تغییر در نگاه به نیروی انسانی از یک دارایی فیزیکی و یدی به منبعی برای ایجاد تمایز و برتری نسبت به رقبا، سطح جدیدی از مدیریت افراد در سازمان مطرح شد که هم اکنون به نام مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management) و مدیریت سرمایه‌های انسانی (Human Capital Management) شناخته می‌شود. مدیران در سطوح خُرد (سازمان‌ها و شرکت‌ها) و کلان (کشورها) متوجه شدند که تنها داشتن منابع مادی باعث برتری سازمان‌ها و یا کشورها نسبت به هم نمی‌شود، بلکه این تفکر و فعالیت انسان است که تغییر و تعالی را می‌تواند ایجاد کند. با نگاهی به تاریخ به روشنی می‌توان دید که کشورهایی همچون آلمان و ژاپن که تقریباً خالی از هر نوع منابع مادی و معدنی ویژه‌ای هستند، چطور توانستند بعد از جنگ جهانی دوم گوی سبقت را از هر دو سوی شرق و غرب بربایند! لذا در این عصر شاید به جرأت بتوان گفت: «انسان همه چیز است!»

ضرورت کشف و توسعه استعدادها به‌قدری مهم شده که دولتمردان و صاحبان مشاغل از تمامی اندیشمندان حوزه‌های مختلف درخواست کمک و همکاری کرده‌اند؛ روانشناسان، جامعه‌شناسان، انسان شناسان، مدیران، معلمان و مهمتر از همه والدین نقش مهمی در توسعه و کشف استعدادها دارند.

در تمامی دنیا تقریباً ثابت شده که نیازهای بازار و مشتری همواره از دولت‌ها جلوتر بوده، چراکه تغییر ابرسیستم‌های دولتی با همه تلاش‌هایی که برای چابک‌سازی صورت گرفته همواره امری سخت و هزینه بر بوده است؛ به عنوان مثال، فکر کنید که ما متوجه شده‌ایم سیستم آموزش و پرورش ما آن توانمندی لازم جهت توسعه و کشف استعدادها را ندارد، آیا می‌شود در عرض یک شب یا حتی یکسال اقدام به تعویض صدها کتاب و منبع درسی و … کرد! مطمئناً خیر. ولی برای این موضوع کشورهای توسعه یافته فکر دیگری اندیشیده‌اند، به‌جای تعویض اَبَر سیستم‌ها (Mega Systems) که هزینه و هرج و مرج را بالا می‌برند، از یکسری سیستم‌های جانبی یا زیر سیستم‌ها (Subsystems) استفاده می‌کنند که حالت تکمیل کننده و یا اصلاح کننده برای سیستم‌های اصلی داشته باشند. این زیر سیستم‌ها در عین حال که فعالیت سیستم‌های اصلی را مختل نمی‌کنند به رشد آن نیز کمک هم می‌کنند.

لذا زیر سیستم‌ها تمرکز خود را بر تربیت و کمک به افراد قرار می‌دهند، مثلاً آموزش و آشناسازی والدین، معلمان و دانش‌آموزان با موضوع استعداد، تست‌های معتبر در این حوزه، نحوه تشخیص و توسعه آن و … . این سیستم‌های فرعی در عین حال که با سیستم رسمی مدارس تداخل ندارند، باعث تکمیل و به‌روزآوری مگا سیستم‌ها هم می‌شوند.

زیر سیستم‌ها از چالاکی سازمانی (Organizational Agility) بالایی در انطباق‌پذیری و حتی اصلاح رویه‌های قبلی خود نسبت به سیستم‌های بزرگ برخوردارند.

آنها همانند مگاسیستم‌ها دارای فرایند و روش (Procedure) هستند، نقطه شروع و پایان دارند و در پی نتیجه‌ای مشخص و ملموس‌اند؛ در نتیجه می‌توان آنها را: ۱- آموزش داد، ۲- مستندسازی کرد، ۳- استانداردسازی کرد (مهندسی دانش/Knowledge Engineering).

تولید اطلاعات فرد به فرد: برخلاف ابر سیستم‌ها که تقریباً کوراند(Blind) و شناخت درستی یا به هنگامی از اعضاء یا مخاطبان خود ندارند، زیرسیستم‌ها تولید اطلاعات و داده‌های فرد به فردی (One By One) می‌کنند که باعث هوشمندی آنها نسبت به ابر سیستم‌ها می‌شود.

تولید دانش: سیستم‌های جانبی را اصلاً نباید سیستم‌های درجه دو به معنای کم اهمیت دانست، چرا که با جمع‌آوری داده‌های بدست آمده از گام قبلی می‌توانند اقدام به تولید دانش (Knowledge) کنند؛ و این یعنی سیستم قادر به پیش‌بینی، درک و حتی جهت‌دهی به رفتارهای آینده خود است. سیستم زنده بوده و خُرده سیستم‌ها فرصت تبدیل شدن به سازمان‌های یادگیرنده (Learner Organizations) یا دانشکده‌های سازمانی (Organizational Colleges) را فراهم می‌کنند.

سازمان‌های خردمند: یکی از تعاریفی که می‌توان برای خِرد (Wisdom) ذکر کرد این است که فرد یا سازمان به علت داشتن دانش یا تجربه بالا بتواند به دیگر افراد یا سازمان‌ها در خصوص تصمیم‌سازی و تصمیم‌گیری مشاوره بدهد. یعنی دانش تولید شده از ریز سیستم‌ها به دیگر سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری بگیرند، مثلاً: تولید یک روش جدید در شناسایی استعدادها یا تشخیص نیازهای آموزشی افراد نه تنها به درد ابر سیستمی همچون آموزش و پرورش می‌خورد، بلکه برای شرکت‌های خصوصی نیز قابل استفاده می‌باشند.

ایجاد آمادگی ذهنی (Mind Readiness) برای تغییر: «تنها چیز ثابت در جهان تغییر است!» سیستم‌های فرعی با ایجاد شناخت لحظه به لحظه از مخاطب و مشتری اصلی ابر سیستم‌ها، باعث آگاهی از نیازهای آنها شده و کمک به جا افتادن فرهنگ تغییر در سازمان می‌کنند.

مشارکت افراد در زیر سیستم‌ها: زیر سیستم‌ها برای اثرگذار بودن نیاز به جلب مشارکت افراد دارند، به عنوان مثال، در فرایند توسعه و کشف استعدادها در مدارس نه تنها معلمان بلکه والدین و حتی خود دانش‌آموزان هم باید به‌صورت فعال مشارکت کنند و نقش خود را بپذیرند. افزایش حس مسئولیت‌پذیری، افزایش روحیه کار تیمی و افزایش یادگیری از ثمرات این مشارکت خواهی زیر سیستم‌هاست.

هزینه کمتر- بهره‌وری بیشتر: به علت مشارکت‌گیری از افراد مختلف این سیستم‌ها هزینه‌های کمتری دارند. آنها با آموزش و سپس نظارت (Monitoring) بر افراد سعی می‌کنند تا هزینه‌های اجرایی را کاهش داده و با وارد کردن خود مخاطب در فرایند اجرا، بصورتی فعال از پتانسل او در جهت کشف و سپس حل مسئله خودش استفاده کنند.

موارد فوق تنها برخی از مزایای زیر سیستم‌ها برای دولت‌ها و شرکت‌ها می‌باشد که در این نوشتار سعی شد تا به اهمیت و ضرورت آنها در کنار ابرسیستم‌ها اشاره شود.

اشتراک گذاری

نویسنده : پوریا برزعلی، دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، فروردین ۹۸.

درباره مدیریت سایت

پاسخ بدهید

ایمیلتان منتشر نمیشوذفیلدهای الزامی علامت دار شده اند *

*

پشتیبانی شده توسط تیم مسترگروپ دات آی آر
x

حتما ببینید

عزت نفس

عزت نفس چیست

عزت نفس همانند درجه‌ای است که فرد در وجود خود دارد و با باتوجه به آن اعتماد به نفس، ارزشمندی و استحقاق محترم شمرده شدن ...